Изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных условий труда

Внимание!

Информация в юридической практике меняется очень часто. Для получения актуальной информации вы можете воспользоваться бесплатной юридической консультацией:

  1. Задайте вопрос онлайн-юристу
  2. Позвоните на горячую линию: - 8(800)302-58-65 Бесплатно по РФ
Содержание статьи

В течение трудовой деятельности могут возникнуть ситуации, когда нужно изменить условия трудового договора. Сегодня предметом рассмотрения будут изменения договора по инициативе работодателя. Какие причины организационного и технологического характера могут повлечь необходимость корректировки трудового договора?

Нужно ли уведомлять о таких причинах работника? Что делать, если работник не согласен работать в новых условиях? На эти и некоторые другие вопросы ответим в данной статье.

Если изменение организационных и технологических условий труда может повлечь внесение изменений в трудовой договор, работодатель должен руководствоваться нормами ст. 74 ТК РФ.

📋Какие причины относят к организационным и технологическим?

Довольно часто работодатели не имеют четкого представления о том, какие условия трудового договора могут быть изменены и при каких обстоятельствах. И в результате допускают всевозможные ошибки, которые приводят к трудовым спорам и разбирательствам в суде. Обратимся к ст. 74 ТК РФ, которая к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, относит, в частности:

  • изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т.д.);
  • структурную реорганизацию производства (например, изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда).

Причем эти изменения не должны влечь за собой изменение трудовой функции работника.

Пленум ВС РФ в Постановлении N 2 <1> указал, что и совершенствование рабочих мест на основе аттестации относится к таким изменениям условий труда.

Кроме того, работодателю следует помнить, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

<1> Постановление от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

📋Действия работодателя

Первым делом работодатель должен издать приказ или распоряжение, в котором будет обосновано внедрение изменений организационных или технологических условий труда, перечислены работники, которых коснутся изменения, и указано, что необходимо сделать в связи с этим.

Далее о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Но для некоторых категорий работников ТК РФ сделано исключение. В частности, ст. 306 ТК РФ определено, что работодатель — индивидуальный предприниматель должен предупредить работников об этом не менее чем за 14 календарных дней.

Религиозная организация может внести изменения в трудовой договор, предварительно уведомив работника об этом не менее чем за 7 календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

Отдельно заострим внимание на исчислении срока уведомления работника. По нормам ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

А сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Например, если работодатель уведомил работника о предстоящих изменениях 14.06.2010, расторгнуть трудовой договор можно будет не ранее 15.08.2010.

Приведем образец уведомления работников.

📋Общество с ограниченной ответственностью "Праздник"

📋Александр Павлович!

В связи с реорганизацией производства и приобретением нового оборудования и в соответствии с требованиями ст. 74 Трудового кодекса РФ уведомляем вас о необходимости изменения следующих условий трудового договора с 24 августа 2010 г.

Пункт 2.3 изложить в следующей редакции:

"Выполнение работ осуществляется с использованием электропогрузчика Dimex EB 717".

Пункт 4.6 изложить в следующей редакции:

"Территорией проведения погрузо-разгрузочных работ для работника являются площадки N N 2, 7 и 9".

С уведомлением об изменении условий трудового договора ознакомлен.

Продолжать работу в новых условиях не согласен. Сорокин, 14.06.2010.

Если работник согласен на работу в новых условиях, оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

📋Работник не согласен на новые условия

Если по каким-либо причинам работник отказывается продолжать трудиться в новых условиях, работодателю необходимо предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст.

74 ТК РФ).

Такое предложение нужно оформить в письменном виде и ознакомить с ним работника под роспись.

📋Общество с ограниченной ответственностью "Праздник"

(предложение о переводе на другую работу)

📋Александр Павлович!

В связи с Вашим отказом 14.06.2010 от продолжения работы в новых условиях, связанных с изменениями технологических условий труда, предлагаем Вам перевод на другую работу. В случае Вашего отказа от перевода трудовой договор с Вами будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

О своем согласии (несогласии) на перевод, а также выбранной вакансии просим сообщить в соответствующей графе настоящего документа не позднее 17.06.2010.

Список вакантных должностей ООО "Праздник" по состоянию на 15.06.2010:

Предложение о переводе на другую работу получил.

Предложение вакантных должностей может быть совмещено с уведомлением в одном документе. В любом случае указанные документы желательно составить в двух экземплярах, один из которых (с ответом работника) будет храниться в отделе кадров, другой останется у работника.

Если на момент уведомления о предстоящих изменениях условий трудового договора отсутствовали вакансии, а в течение срока уведомления появились, об этом необходимо сообщить работнику в письменной форме.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, рекомендуем составить об этом соответствующий акт.

Помните, что несоблюдение процедуры предупреждения об изменениях условий трудового договора может послужить основанием для восстановления работника на работе (Определение ВС РФ от 31.10.2008 N 25-В08-9).

Далее события могут развиваться двумя путями.

  1. Работник не согласен продолжать работу в новых условиях, но согласен на перевод. В таком случае составляется и подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника на должность, предложенную работодателем. Затем издается приказ о переводе, вносится запись в трудовую книжку и личную карточку.
  2. Работник отказывается и от продолжения работы в новых условиях, и от перевода, или отсутствуют вакансии. В таком случае трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Для этого издается приказ по форме N Т-8.

В последний рабочий день работнику выдается трудовая книжка и производится окончательный расчет. Кроме причитающейся заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, работнику нужно выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в силу ст. 178 ТК РФ.

Запись в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом.

📋Вводим неполное рабочее время

Когда организационно-технологические изменения производства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

То есть при наличии профсоюзной организации работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган этой организации, представляющий интересы большинства работников. В свою очередь, выборный орган должен не позднее пяти рабочих дней со дня получения данного проекта предоставить работодателю мотивированное мнение в письменной форме. Если он не согласен с проектом либо вносит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с этим либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации.

Обратите внимание! Критерии массового увольнения определяются отраслевыми или территориальными соглашениями в силу ст. 82 ТК РФ.

При недостижении соглашения возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который затем может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в трудовой инспекции или в суде. Трудовая инспекция при получении жалобы должна в течение месяца провести проверку и в случае выявления нарушений выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта.

При принятии решения о введении неполного рабочего дня или недели следует учитывать наличие в штатном расписании профессий, специальностей или должностей, работа на которых дает право на досрочное назначение трудовой пенсии в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 29.10.2002 N 781 "О Списках работ, профессий, должностей, специальностей и учреждений, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости в соответствии со статьей 27 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", и об утверждении Правил исчисления трудовой пенсии, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьей 27 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации". Важно, что для указанных в списках лиц в стаж для назначения досрочной трудовой пенсии включается работа, которая выполнялась в режиме неполной рабочей недели, но полного рабочего дня.

Неполный режим рабочего времени вводится приказом по организации. После издания приказа необходимо уведомить работников в письменной форме о предстоящем изменении режима работы. При этом согласие или несогласие работника трудиться в новом режиме прописывается в уведомлении либо отдельным документом.

После принятия решения о введении неполного рабочего времени работодатель обязан известить об этом службу занятости в трехдневный срок в силу п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" <2>.

<2> Эта обязанность введена с 01.01.2009 Федеральным законом от 25.12.2008 N 287-ФЗ "О внесении изменений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации".

Не забудьте к уведомлению приложить копию самого приказа. Если такое уведомление не направить, то организацию могут привлечь к административной ответственности. В частности, ст.

19.7 КоАП РФ установлено, что непредставление или несвоевременное представление в государственный орган (должностному лицу) сведений (информации), представление которых предусмотрено законом и необходимо для осуществления этим органом (должностным лицом) его законной деятельности, а равно представление в государственный орган (должностному лицу) таких сведений (информации) в неполном объеме или в искаженном виде, за исключением случаев, предусмотренных ст. ст. 19.7.1, 19.7.2, 19.8, 19.19 КоАП РФ, влечет наложение административного штрафа.

📋Типичные ошибки работодателей

Поскольку процедура изменения условий трудового договора по инициативе работодателя может повлечь трудовые споры из-за увольнения не согласившихся продолжать трудиться в новых условиях, работодатель должен быть готов отстоять свою позицию.

В частности, в п. 21 Постановления N 2 Верховный Суд рекомендует судам, разрешающим дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), учитывать, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положение работников по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Отметим основные ошибки.

  1. Несоблюдение сроков уведомления.

Например, Дзержинским районным судом г. Екатеринбурга 12.01.2009 вынесено решение, согласно которому с ОАО "РЖД" будут взысканы денежные средства в пользу работников локомотивного депо Пермь-Сортировочная в связи с неуведомлением работников об изменении положения о премировании. Истцы в судебном заседании утверждали, что были ознакомлены с положением о премировании, введенном в действие с 01.06.2008, лишь 05.07.2008. К тому же им не был представлен приказ об утверждении этого положения, не сообщались сроки введения в действие положения, размер и порядок применения поправочных коэффициентов. Для ознакомления им был представлен лишь один лист положения, из которого следовало, что премия снижается с 30% до 25%.

Суд посчитал установленным нарушение работодателем обязанности, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, об извещении работников об изменении в оплате труда в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этих изменений, что дает право истцам требовать начисления им премии за июнь, июль, август 2008 г., исходя из ранее действовавшего положения о премировании, в размере 30% и без применения поправочных коэффициентов, так как другие основания для снижения им размера премии отсутствовали.

  1. Неверное определение причин организационно-технологического характера.

Псковский городской суд, рассмотрев 06.07.2009 в открытом судебном заседании гражданское дело, удовлетворил иски Н. и Б. к ООО "Мастер-Сервис" об отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Н. и Б. считали увольнение незаконным по мотиву отсутствия в ООО "Мастер-Сервис" каких-либо организационных или технологических изменений условий труда, которые могли бы стать основаниями для изменения работодателем условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Представители ответчика иск не признали, указав, что истицы законно и обоснованно уволены с работы по рассматриваемому основанию. Необходимость изменения определенных условий трудовых договоров, заключенных с истицами, была вызвана финансовым положением организации, отсутствием заказов на продукцию и, как следствие, изменением структуры производства, уменьшением количества сотрудников по операциям технического процесса.

Выслушав стороны и исследовав материалы дела, суд признал иск обоснованным.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по инициативе работодателя, если они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Первой обязательной процедурой при реализации таких мероприятий в соответствии с ч. 2, 3 и 4 ст.

74 ТК РФ является обоснование работодателем в приказе или распоряжении названных изменений с указанием причин их внедрения.

Ответчик сообщил, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием уменьшения заказов на выпускаемую продукцию.

Между тем причина экономического характера не является законным основанием для изменения такого условия трудового договора, как оплата труда.

Такой вывод следует прежде всего из положений ст. ст. 129, 132 ТК РФ, где определено: оплата труда работника (заработная плата) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты).

Что касается отмены стимулирующих выплат со ссылкой на тяжелое финансовое положение, данные действия работодателя противоречат закону.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о недоказанности ответчиком изменений организационных или технологический условий труда в ООО "Мастер-Сервис", дававших работодателю основания для изменения условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. —> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.

📋Изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

В случае, если обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

19. Трудовая книжка. Правила ее ведения, заполнения и хранения.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт настоящего Кодекса или иного федерального закона.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

В случае, если обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

19. Трудовая книжка. Правила ее ведения, заполнения и хранения.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт настоящего Кодекса или иного федерального закона.

📋В) Изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Изменение установленных в трудовом договоре его условий (кроме трудовой функции) в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК, допускается по инициативе работодателя только в случаях, когда для этого имеются причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда. Изменение организационных или технологических условий труда может влечь установление как лучших, так и худших условий, по сравнению с условиями, предусмотренными трудовым договором при его заключении.

Одним из главных условий является неизменность трудовой функции работника. Если одновременно с изменением других существенных условий труда предполагается изменение также трудовой функции, то к соответствующим отношениям должны применяться правила о переводе на другую постоянную работу.

Не позднее, чем за два месяца до введения работодателем изменений организационных или технологических условий труда, влекущих изменение условий трудового договора, работодатель обязан письменно предупредить работника о введении указанных изменений.

Соблюдение письменной формы такого предупреждения может быть обеспечено двумя способами — путем ознакомления под расписку соответствующих работников с приказом, вводящим с определенной даты указанные изменения, или путем персонального письменного уведомления каждого работника, условия труда которого будут затронуты вводимыми изменениями.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему иную имеющуюся работу. Такое предложение должно быть сделано в письменной форме, так как соответствующий письменный документ, во-первых, подтверждает надлежащее исполнение работодателем указанной обязанности, а во-вторых, может иметь доказательственное значение в случае возникновения трудового спора.

Трудовой договор может быть прекращен по основанию отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса) только в двух случаях: а) отсутствия такой работы; б) отказа работника от предложенной ему работы.

Если введение новых организационных или технологических условий труда, влекущее изменение условий заключенных трудовых договоров, может вызвать массовое увольнение работников, то работодатель вправе временно (на срок до шести месяцев) вводить режим неполного рабочего времени (неполный рабочий день или неполную рабочую неделю).

Режим неполного рабочего времени в случаях, указанных в ч. 5 ст. 74 Кодекса, не может вводиться работодателем в одностороннем порядке. Введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели в таких случаях возможно только с учетом мнения выборного профсоюзного органа соответствующей организации.

Если работодатель по согласованию с профсоюзным органом в случае, предусмотренном ч. 5 ст. 74 Кодекса, предложил работнику работу на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, а работник от этого предложения отказался, то трудовой договор подлежит расторжению по инициативе работодателя. Основанием увольнения в таком случае является сокращение численности или штата работников организации (п.

2 ч. 1 ст. 81 Кодекса).

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения условий трудового договора, осуществляемые по правилам ст. 73 Кодекса, могут предусматривать как улучшение, так и ухудшение положения работника по сравнению с положениями заключенных коллективного договора, соглашений. Для случаев, когда указанные изменения улучшают положение работника по сравнению условиями, предусмотренными в договорном порядке, Кодекс не устанавливает запретов на введение соответствующих изменений.

Однако если изменение условий трудового договора может ухудшить положение работника по сравнению с условиями, установленными в коллективном договоре, соглашении, то такое изменение не допускается. О коллективных договорах см. ст. ст. 40 — 44, о соглашениях — ст. ст.

45 — 49 Кодекса.

Основные факторы риска неинфекционных заболеваний: Основные факторы риска неинфекционных заболеваний, увеличивающие вероятность.

📋40. Изменение трудового договора в связи с изменениями организационных или технологических условий труда.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первойнастоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленномстатьей 372настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Нужно иметь в виду, что принципиальное значение здесь имеет мотив, который должен доказать работодатель:

Изменение организации условий труда – изменение структуры работодателя (штатное расписание). В этом случае все должности должны сохраниться.

Изменение технологических условий – изменение производственного цикла, процесса. Вызвано приобретением нового оборудования. Это изменение может быть и не связано с трудовым договором, но могут так же и оказывать влияние.

В этих случаях работодатель обязан за 2 месяца предупредить работника о предполагаемых изменениях в письменной форме. Нельзя менять единственно трудовую функцию, ее содержание, но есть одно исключение (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») – если в результате изменения законодательства на работника требуется возложение полной материальной ответственности, то применяются правила ст.74 ТК РФ.В случае отказа от предложенных условий и от иных вакансий трудовой договор с данным работником прекращается. Эти правила распространяются и на ИП, но в этом случае срок 2 недели, но физические лица, не являющиеся ИП, могут изменить любые условия, предупредив за 2 недели (ст.306 ТК РФ).

Эти организационные и технологические причины должны быть в письменной форме изложены работнику под роспись. Все эти изменения должны быть в пределах, установленных коллективным договором или соглашением.

📋Изменение трудового договора

Изменение трудового договора — новое понятие, появившееся в ТК РФ. В законодательстве нет его определения. Можно выделить два значения, которое оно может иметь.

В объективном смысле данное понятие характеризует относительно обособленное институциональное образование, подынститут трудового договора. Это совокупность норм трудового права, которые определяют основания, условия, порядок и способы преобразования сторонами индивидуальных правил поведения, оговоренных при заключении трудового договора, либо приостановление исполнения прав и обязанностей.

В этот подынститут ТК РФ наряду с традиционными категориями перевода на другую работу и перемещения (ст. 72 1 , 72 2 и 73) включил изменение оговоренных сторонами условий договора (ст. 72, 74), отстранение от работы (ст.

76) и модификацию работодателя-организации (ст. 75).

Изменение трудового договора может рассматриваться также в субъективном смысле как целенаправленные действия его сторон по преобразованию и (или) приостановлению взаимных прав и обязанностей. В этом контексте анализируемое понятие предстает не чем иным, как трудовой сделкой об изменении модели поведения субъектов, к которой должны предъявляться такие же требования о ее действительности, как и к другим разновидностям трудовых сделок. При этом законодатель, устанавливая в качестве общего правила необходимость оформления отдельного письменного соглашения между сторонами (ст.

72 ТК РФ), именно с ним связывает новации в трудовом обязательстве. Такое соглашение по внешним характеристикам и структуре должно соответствовать тем же требованиям, которые предъявляются к трудовому договору.

📋Изменение условий трудового договора

Изменение трудового договора представляет собой изменение в существующих трудовых правоотношениях. Изменение трудового договора предусмотрено в гл. 12 ТК РФ и включает следующие четыре вида:

  • переводы на другую работу;
  • изменение определенных сторонами условий трудового договора;
  • смена собственника имущества организации;
  • отстранение от работы.

Как видно из перечня, изменение условий трудового договора — это одна из разновидностей изменений трудового договора, поэтому их следует отличать по содержанию и правильно называть.

🔥 Изменение определенных сторонами условий трудового договора

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ (например, ст. 306 ТК РФ предусматривает, что работодатель — физическое лицо уведомляет работника об изменении условий договора не менее чем за 14 дней).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с выплатой выходного пособия по ст. 178 ТК РФ.

♦ Основания и процедура изменения трудового договора

Специфическое основание изменения трудового договора законодатель предусмотрел в ст. 74 ТК РФ. Работодатель в одностороннем порядке может изменить условия трудового договора (за исключением трудовой функции) в связи с изменением организационных или технологических условии труда. Под изменением организационных условий труда в этом случае понимаются, как правило, структурные преобразования работодателя (объединение либо разделение структурных подразделений, ликвидация филиала или представительства и т. п.). Изменение технологических условий обычно заключается в совершенствовании техники и технологии производства, его переоснащении, совершенствовании технологического процесса.

Законодатель предусмотрел специальную процедуру для такого изменения, которую условно можно разделить на несколько этапов.

На первом этапе работодатель должен определить, кого из работников могут коснуться проводимые им изменения в организации или технологии труда и какие условия трудовых договоров должны быть изменены (в том числе место работы и местность).

На втором этапе работодатель обязан индивидуально уведомить в письменной форме соответствующих работников о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, их вызвавших, не позднее чем за два месяца, по истечении которых стороны заключают соглашение об изменении оговоренных условий, а работодатель должен издать соответствующий приказ.

Третий этап наступает при условии, если работник не согласен работать в новых условиях. В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у него, как правило, в той же местности работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Завершается этап, как и предыдущий, заключением соглашения об изменении оговоренных условий и его оформлением приказом (распоряжением).

Условием наступления четвертого этапа является невозможность предоставления работнику работы, отвечающей требованиям закона, либо его отказ от предложенной работы. В таком случае трудовое правоотношение прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

🔥 Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Данным категориям работников при увольнении их по и. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан выплатить компенсацию в размере не менее трех средних зарплат.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Отметим, что отказ может быть в любое время после смены собственника имущества организации, но поскольку срок для такого отказа законом прямо не установлен, считаем, что, применяя аналогию закона, срок должен составлять не более трех месяцев с момента регистрации перехода права собственности. А также следует учесть, что собственником имущества (имущественного комплекса) является сама организация, поэтому смена учредителей указанных последствий не влечет.

♦ Отстранение от работы

Подчеркнем, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

  • появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных законодательством;
  • при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законодательством, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального нрава работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с законодательством, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
  • по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • в других случаях, предусмотренных законодательством.

Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим

Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Оцените статью
Добавить комментарий